Сегодня говорим о том, как взять на работу качественного человека. Рынок развивается, российские производители одежды попали в ситуацию возможностей хорошо «выстрелить» в связи с импортозамещением. В это время мы, как компания по услугам для производителей одежды, тоже развиваемся. И растем. И расширяем штат. С 3 февраля я жду на работу нового сотрудника — менеджера по продажам. О его наборе и пойдет речь. Небольшое отступление — на момент публикации поста вакансия еще открыта. На последнем обучении, которое я проходила, у нас было отдельное занятие по тому, как подобрать сотрудников, чтобы они вас устривали и не были лентяями и безответственными. Нас обучали целой технологии соверемнного подбора персонала. Ибо отговорки «мы весь день проводили собеседования и устали, но никого толкового не нашли» лично для меня недопустимы. У меня нет времени целый день проводить собеседования, мне не скучно на работе, мои клиенты ждут результатов от меня и моей команды. Поэтому с радостью поделюсь, как я занимаюсь подбором персонала. И тратить 15 минут на оценку кандидата. При приеме на работу менеджера по продажам можно использовать несколько инструментов: интервью, тесты, деловые игры. С резюме кандидиата лучше знакомиться заранее, а не просить пришедшего человека еще раз его пересказать. Это отнимает уйму времени и ничего толком не сообщает.

При подборе продажника, конечно, стоит оценить его компетенции, качества, навыки: обучаемость, амбициозность, ориентацию на результат, принятие изменений… Это легко сформулировать в ряд вопросов, которые будут задаваться всем. Это очень важно — иметь подготовленный к собеседованию лист оценки менеджера. Он позволит не быть субъективными, а ставить + и -, делать пометки, а потом на свежую голову сравнивать людей не по принципу нравится-не нравится, а по профессионализму. Думаю, многие, кто ходил на собеседования, часто сталкивались с тем, что вы не проходили дальше, т.к. не понравились hr-специалисту. Именно поэтому все должно быть регламентировано. После первой части рекомендуется перейти к оценки навыков. Здесь вам поможет чек-лист по проверке полноценной работы с этапами продаж. И в моем случае — проверка соблюдения технологии осуществления холодного звонка. Ибо если человек этого не знает, то он начнет строить продажи в вашей компании как он умеет, а не как должен. Далее оцениваем так называемый профиль должности сотрудника — частоту смены рабочих мест, опыт работы в похожем процессе продаж, длительность работы в аналогичной должности, знание рынка и специфики продукта, с которым ему предстоит работать. На последнем этапе проверяем поведенческие факторы, если есть необходимость и возможность — проводим деловые игры и, безусловно, получаем информацию о кейсах с прошлых мест работы. Выбирая сотрудника таким образом, с очень высокой вероятностью вы получите профессионала, заинтересованного в работе.